La selezione del personale
I professionisti sono il cuore del sistema sanitario e sociale. Rappresentano coloro a cui le persone affidano le proprie vite nella speranza di trovare una risposta ai loro bisogni, anche solo in termini di ascolto dei propri problemi.
Individuare il personale rientra fra le responsabilità dei datori di lavoro, sia nel pubblico che nel privato, e costituisce un aspetto che se non adeguatamente gestito è un fattore di impedimento all’ingresso nel sistema salute dei professionisti più adeguati e qualificati.
Per la Pubblica Amministrazione il criterio generale per l’accesso è previsto nella Costituzione all’art. 97 dove si dice che alla PA si accede con concorso pubblico. Lo stesso articolo fra l’altro prevede che nell’organizzazione degli uffici pubblici siano assicurati il buon andamento e l’imparzialità dell’amministrazione. Specifiche indicazioni sono poi contenute in molte altre norme, riviste per l’ennesima volta anche nella Legge 56/19 (cosiddetta “concretezza”). E’ evidente come la normativa faccia fatica a delimitare una realtà molto complessa.
Non sempre i migliori professionisti riescono ad entrare nel sistema. Infatti i concorsi e la gestione del personale in generale sono uno degli ambiti che vengono segnalati come a maggior rischio di integrità. Scegliere una persona inadeguata e incompetente ha pesanti risvolti:
- sulla efficacia e sulla sicurezza dell’assistenza;
2) sulla perdita di fiducia nella giustizia e nel sistema da parte dei candidati “non vincitori”;
3) sulla possibile perdita di autostima con la conseguente sensazione di solitudine da parte del candidato che in molti casi si “arrende” al sistema corrotto.
Il problema della selezione del personale esiste anche nel settore privato e infatti a questo vengono dedicate molte energie e risorse, anche attraverso il coinvolgimento di entità esterne alle singole aziende.
Anche l’assunzione del personale in ambito privato (attraverso le Agenzie per il lavoro o direttamente dai datori di lavoro) dovrebbe essere effettuata almeno sulla base di due principi fondamentali: la presenza di un regolamento trasparente e una approfondita e oggettiva valutazione della corrispondenza dei profili dei candidati rispetto a quelli attesi e alle esigenze aziendali.
I valori in gioco
Il primo valore in gioco riguarda l’imparzialità nella scelta dei professionisti, ossia l’adozione di misure volte ad evitare favoritismi, nepotismi e altre forme di clientelismo.
Altro valore è quello della trasparenza, vale a dire di assoluta chiarezza in tutte le fasi della selezione, soprattutto quelle che attengono a operazioni strettamente procedurali e che non comportino valutazioni esclusivamente di natura discrezionale.
Ma soprattutto il buon andamento delle organizzazioni nel caso in cui vengano scelte persone incompetenti a svolgere i compiti loro assegnati, cosa che sarà possibile verificare dopo il percorso di selezione.
Le buone pratiche
Il primo momento di attenzione riguarda la scrittura del bando di selezione e la successiva scelta della commissione che dovrà effettuare la valutazione dei candidati. Un bando eccessivamente ampio o ristretto espone a rischi di non riuscire a selezionare la persona adeguata a quel ruolo. Nel primo caso un bando molto ampio può favorire persone che non hanno le competenze adeguate, mentre nel secondo quello di ridurre al massimo il numero di aspiranti candidati.
Un altro punto importante è la dichiarazione di assenza di conflitti di interesse da parte dei membri della commissione di selezione, ma anche da parte di chi ha elaborato il bando stesso. Nel caso concreto in cui un dirigente abbia un parente o una persona in qualche modo vicina a lui che si candida ad una posizione nella propria azienda, questi dovrà dichiarare appena possibile tale situazione e poi il suo superiore deciderà se accettare l’astensione o mettere in campo altre misure, come una supervisione della sua attività.
Una buona pratica è stata messa in campo nei mesi scorsi a Foggia e ha riguardato un concorso per un bando per TSRM in cui a fronte di presunte irregolarità nello svolgimento della selezione è stata presentata una segnalazione da parte dell’Ordine delle professioni sanitarie alla Procura, alla Regione e all’Azienda Sanitaria evidenziando le anomalie che si erano verificate. L’Azienda ha poi deciso di ritirare il concorso in autotutela, preso atto che la segnalazione potesse avere un fondamento (inserire il link https://www.foggiareporter.it/concorso-per-tecnici-radiologi-annullata-la-prova-scritta.html/amp)
In questo caso la collaborazione fra Ordini professionali e Azienda sanitaria ha mostrato l’importanza della sinergia per evitare che si verifichino situazioni in cui l’immagine del servizio sanitario può essere messa a rischio. L’altro elemento importante che emerge da questa storia è il non lasciar soli i singoli professionisti ad affrontare situazioni che prima o poi li vedrebbero schiacciati dal sistema.
In altre nazioni su questo tema le regole sono diverse. Sono richieste referenze esplicite sottoscritte da chi ha lavorato con la persona segnalata e che vengono rese pubbliche. Il problema è poi come responsabilizzare chi compie quella scelta. Una strada che meriterebbe una riflessione anche per l’Italia.
In ogni caso eventuali segnalazioni possono essere inviate al Responsabile per la Prevenzione della Corruzione della Azienda Sanitaria, al proprio Ordine di riferimento e nel caso di reati direttamente alla Procura.
